学歴フィルターは、数学的に正しい?

よく云われる『学歴フィルター』は、実際どの位本当なのかわからない。

 

しかし、出身大学名だけで、学生を選り好みできる会社があるとすれば、その会社は学生にとって就職先として、超人気企業であろう。

 

大企業の集まりである経団連すら求める学生像を、学力の高い学生ではなく、コミュニケーション能力の高い学生と云っているのに、矛盾を感じる。

 

大企業だって、人物本位で新入社員を選びたいはず。

 

大学名に代表される学力そのものをあまり重視していない仕事だったらどうなのかを考えてみた。

 

架空の話として、履歴書から判断できる事が大学名の差しか無いものとする。

 

1.Y社で大卒の新入社員を10人募集しているとする

2.A大学から20人の学生が応募してきている。

3.B大学から80人の学生が応募してきている。

 

また、Y社で採用した学生達の社内評価は、

4.A大学出身者の51%は仕事ができるとして高評価を得ている。

5.B大学出身者の49%は仕事ができるとして高評価を得ている。

 

6.面接で充分な時間を取るためには、面接する学生の数を20人に絞り込みたい。

 

この場合での最も合理的な採用のやり方を考えてみた。

 

A大学からの応募者20名のみを面接試験に望ませれば、応募者20名の仕事ができる期待値は0.51

A大学から10名、B大学から10名を面接試験に望ませれば、期待値は0.50

A大学から0名、B大学から20名を面接試験に望ませれば、期待値は0.49

 

この結果は、見も蓋もなく、A大学の学生20名のみを面接試験に進ませ、B大学の学生80名は最初から相手にしない。という回答が、数学的に正しい回答となる。

 

結局、人物本位と云っても、人柄やコミュニケーション能力というものは、直接会って会話をする面接試験で判断されるわけであり、面接試験でじっくり学生の潜在能力を推し量ろうとすれば、面接試験の前段階では、かなり荒っぽい学生の選別を行う必要がある。

 

しかし、就職希望の学生個々の能力等の情報を読み取ろうとしてもESや履歴書から得られる情報は少なすぎる。

 

この1次選別の方法としては、

1.公平にペーパー試験を行う。

2.大学名から職務遂行能力を大まかに判断する。

3.ルックスで一次選考通過者を決める。

4.コネの有無で一次選考通過者を決める。

5 .家柄で一次選考通過者を決める。

 

これ以上書いてもしょうがないのでやめるが、

 

入社試験に掛ける費用に上限のない公務員試験は、

全て1.公平にペーパー試験を行う、だろう。

 

入社試験に掛ける費用に限りのある民間企業であれば、2 .大学名から職務遂行能力を大まかに判断する、の要素が入る事は、数学的な意味での合理的行動(数学的な正解)になり得る。

 

たぶん、入社後は大学名はあまり役に立たないだろうけれど。